Що означає виконувати обов’язки, які не є найнадійнішим? Відповідь на це запитання міститься в п. 35 країн, які запроваджують Пленума ВС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про використання судів Російської Федерації трудящого кодексу Російської Федерації" (дете - припинення Пленума ВС РФ N), а саме - до таких порушень належать:
- Без працівника без поважних причин на роботі або на роботі. Якщо у письмовій угоді, яку вкладено з працівником, або в місцевий нормативний акт роботодавця (приказ, графік тощо) не передбачено конкретного робочого місця, то, коли працівник має справу з питанням про те, де він повинен знаходитися, коли виконує свої обов’язки, слід брати до уваги те, що стів. 209 ТК РФ - робоче місце є місцем, де працівник повинен бути або куди йому потрібно прибути, коли він працює, і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;
- Відмовити працівника без вагомих причин від виконання важких обов'язків у зв'язку з зміною у встановленому порядку порядку порядку праці. 162 ТК РФ, оскільки за допомогою трудового договору працівник зобов’язаний виконувати певну роботу, яка виконується в організації правил внутрішнього робочого розпорядку (іст. 56 ТК РФ). Це значить, що відмова від продовження роботи через зміну умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є основою для припинення трудового договору по п. 7 ст. 77 ТК РФ, дотримуючись порядку, передбаченого ст. 74 ТК РФ;
- Відмовити або ухилятись від улесливих причин від медичного свідчення працівників деяких професій, а також відмови працівника від проходу в робочий час спеціального навчання і здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковим умовою допускати до роботи.
До ненадійного виконання обов’язків можна віднести відмову працівника від письмового договору про цілковиту фінансову відповідальність за брак довіри (П. 36 Постанова ПлейнУМА ВС РФ N 2). Це має бути справою, коли треба доходити до згоди щодо повної матеріальної відповідальності.
Наприклад, якщо б робота у сфері матеріального забезпечення була головною функцією працівника, що вимагається від вас на роботі, то відмова від такого договору вважалася б невиконаною працею з усіма наслідками.
Якщо ж потрібно укласти договір про цілковиту фінансову відповідальність, то необхідно було укласти договір з працівником трудового договору, який мав би змінити діючий закон, займаючи його посаду або виконуючи роботу, яка відповідає перерахуванню посад і робіт, замежованих або зароблених робітниками, з якими роботодавець Можливо, роботодавець складає письмові договори про цілковиту фінансову відповідальність, але він відмовляється укласти такий договір, а роботодавець зобов’язаний запропонувати йому іншу роботу, а якщо працівник не має роботи, то він не може з ним працювати.
Примітка. Перелік прав та робіт, запущених або запущених працівників, з якими роботодавець може укладати певні угоди, а також типи форм цих угод визначені Постановкою Мінтру Росії від 31.12.2002 N 85 "Вкласти переліку прав і робіт, замежених або зайнятих працівниками, з якими роботодавець може доходити до роботи, з якими роботодавець може зробити доходити до роботи. Це письмова угода про особисту чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типи форм угоди про цілковиту матеріальну відповідальність".
Виходячи з долучень гл. 30 ТК РФ, ув’язнення в кар’єрі, крім фактів про порушення трудового закону, відповідальних за це у стеку. 195 ТК РФ.
Види дисциплінарних переговорів
Результатом дисциплінарного гріха є застосування до працівника таких дисциплінарних питань:
- зауваження;
- Вирок;
- звільнення за відповідними підставами.
Водночас, у установах дозволяється використовувати інші види дисциплінарних заходів, головне - вони повинні бути передбачені федеральними законами, а також статутами установ та постановами про дисципліну. Наприклад, у зв'язку з федеральними урядовими службовцями згідно зі ст. 57 Федерального закону N 79-ФЗ за дисциплінарного проступку роботодавець має право, крім відповідальності, яку передбачено в трудящому кодексі, застосовувати такі дисциплінарні вмовляння:
- Попередження про неповноцінне підтвердження.
- звільнення від замісної посади цивільної служби.
Ситуації бувають різними. Новий топ, за якого так боролися хедхантери, не справляється зі своїми обов’язками або не дає вказівок. Старожитній компанії, який вже кілька років служить у штаті, став трутиною і нехтував обов’язками. Або їде на зустрічі з клієнтом, а повертається з новим манікюром. А програміст раптом загоїв.
Ми говоримо про випадки, коли співпрацівники знають, що і краще було б піти, але вони використовують те, що Працеву кодекс зробив офіційний процес звільнення досить важким для роботодавця. Але на допомогу HR-спіціалістам і роботодавцям приходять лазівки, які все-таки є в кодексі.
Дорога помилка
Я хочу сказати, що попросити чи змусити працівник підписати заяву за власним бажанням, хоча це незаконна, але цілком незаконна справа. Використовувати його - собі дорожче. Тому що навіть після підписання такого твердження працівник може піти в трудову інструкцію і відсудити у компанії:
- компенсація моральних збитків,
- Надання компенсації — це простота (виходження з середньої зарплати робітника)
- Добитися відновлення на роботі.
Історія знає багато прикладів, коли співробітник вигравав суд.
Крім того, компанії будуть змушені платити адміністративний штраф за порушення закону закону — 50 000 рублів.
Вихлити того, хто не подобається? Легально!
Не треба придумувати і викрадатися! У кодексі Працевти вже були написані закони про те, як з ініціативи роботодавця було знято певні юридичні заходи. Вони можуть бути корисними, якщо працівник не схвалює їх.
- За взаємною згодою
Стаття 78-я ТК РФ містить лише одну пропозицію: « У будь-який час договір може розірватися за домовленістю щодо контракту з роботодавцем, і він дає величезний простір для роботодавця.
Ця стаття є оптимальним способом розійтися з роботодавцями, якщо офіційні підстави для звільнення немає, а причина є. Вона ж обговорює зі співробітником тет-а-тет.
Однак працівники зазвичай очікують компенсації за звільнення або навіть довгострокову зарплату. Тому той, хто наймає когось, повинен готуватися до додаткових матеріальних витрат. Але коли роботодавець зафіксує звільнення за контрактом, то зменшить ризик, що роботодавець поїде судитися.
- Сам відмовився
Стаття ТК РФ передбачає, що роботодавець може змінити графік роботи і умови праці (наприклад, ввести окрему плату або перетворити виробництво на круглий графік). Крім того, наймач може змінити місце проживання фірми (з центру переїжджати на околиці) або змінити власника, або реорганізувати його.
Роботодавець має вчасно попередити своїх працівників про причини та зміни, а саме, що письмово або за два місяці. А співробітникам залишається або погодитися з змінами, або звільнитися.
- Вас немає у списках
Не можна скоротити штат на конкретну одиницю без пояснень і альтернатив. Роботодавець повинен запропонувати співробітнику перелік інших вакансій і не аби яких (з менеджера — у кур’єри або прибиральники), а відповідні його компетенції. Працівник відмовився, задокументували це і провели скорочення.
- Профнеприпустиме
Невідповідність позиції (ст. 81, п. 3) Ще одна лазівка для роботодавця.
Кожен працівник мусить мати право на підпис. Але роботодавець має право змінити її з часом, попередивши співробітника за два місяці. Наприклад, ввести індивідуальні критерії роботи: обробка певної кількості документів, виконання плану продажів і д. У певній угоді про підписання угоди, на основі яких умов працівника вважають невиконаним, а потім звільненим.
- Не пройшов атестацію
Ще один спосіб довести некомпетентність працівника - провести. Але для роботодавця це крайня міра через трудозарат і дорогіви.
Атестація виконується не лише для нещасливого працівника, але й для інших у подібній ситуації. Ми маємо зібрати комісію з людей, які мають професійне уявлення про роботу працівників, які підлещуються до аттестів. Роботодавець має право звільнити працівника, але тільки тоді, коли він відмовиться від іншої вакансії, яка відповідає його кваліфікації.
- Прогули і запізнення
Вистачить одного прогулянку працівника (від 4 годин підряд або протягом усього робочого дня), щоб його звільнити, оскільки це стосується грубого порушення обов'язків робітника (в. 81, п. 6)
Працівники, які постійно спізнюються, можуть втратити роботу, але це теж можливо. За один раз запізнення не можна звільнити, потрібно буде зібрати кілька пояснень про запізнення і призначити дисциплінарне вмовляння. У цьому режимі система роботи повинна мати графік роботи у межах внутрішнього графіка праці.
- П’яніння
Також достатньо одного — алкоголю, наркотиків, іншого токсичного (іст. 81, п. 6) Але роботодавцю доведеться викликати швидку в офіс до закінчення робочого дня, щоб зафіксувати п'яні співробітники і мати на руках результати медичного свідчення.
Крім закону, існують ще правила, які компанія визначає сама. Наприклад, що можна носити на роботі (); чи можна курити і якщо можна, то де. Такі правила повинні бути зрозумілі в одному документі, який називається « Правила внутрішнього графіку ». Всі співробітники під ним підписуються ще при прийомі на роботу. Якщо працівник є в'язнем, але правила порушують, тоді можна звільнити.
- Невиконані обов’язки
Пункт 5 статей 81 ТК РФ дозволяє звільнення співпрацівника, якщо він неодноразово не виконує своїх обов’язків.
Тут варто сказати про метод, який непотичний, але деяких роботодавцями використовується. Щоб звільнити нещасливого працівника, роботодавець може « завалити» його завданнями, які неможливо виконати за вказаний час, а потім попросити написати пояснення про причини нескладності.
- Розкриття таємниці
Якщо працівника було відомо, що його охороняє закон, то його можна звільнити, якщо він може роз’єднати особисті дані іншого працівника (державну, комерційну, службову, і іншу). 81, п. 6) Навіть телефонний номер іншого працівника може потрапити під персональні дані.
Але пам'ятайте, що звільнити працівника все-таки нелегко. І в кожній лазівці, що на цій сторінці, є свої нюанси. А звільнення з роботи « за статтями» - це крайня міра, і використовувати її потрібно, коли мирні способи не допомогли.