Що важливо знати
Перш ніж погоджуватись на пропозицію про роботу, потрібно перевірити роботодавця та скласти його детальний портрет. Експерт "Роботи.ру" розповість, яку інформацію про компанію потрібно дізнатися і якими способами її добути.
Віра Ігнаткіна,
головний редактор інформаційно-правового порталу "Гарант.ру"
Вивчіть «чорні списки» роботодавців.
Спосіб №1
Ознайомтеся із відгуками про компанію. В інтернеті можна знайти багато сайтів із «чорними списками» наймачів. Наводити конкретні посилання я не буду - забіть запит у пошуковому рядку та отримайте десятки ресурсів із відгуками про компанії.
Виявивши негативні відгуки про майбутнього роботодавця, не поспішайте ставити жирний хрест на працевлаштуванні. По-перше, думку можуть написати незадоволені співробітники, з якими роботодавець розлучився з власної ініціативи. По-друге, ви можете стати людиною, яка змінить на краще ситуацію в компанії. По-третє, негативні висловлювання можуть залишати конкуренти - мета зрозуміла: відлякати перспективних кандидатів, щоб мінімізувати успіхи конкурента.
Додаткову інформацію можуть надати люди, які працюють або працювали в цікавій для вас компанії. При спілкуванні з людьми не варто сліпо довіряти їхнім відгукам – спирайтеся на свою інтуїцію. Мені відомий випадок, коли лінивий, безініціативний співробітник негативно відгукувався про одну компанію, говорячи, що «там активність, як у болоті…». Здобувач, який цікавився його думкою, незважаючи на поганий відгук, вирішив влаштуватися в компанію і не прогадав: до кінця випробувального терміну йому вдалося запустити успішний стартап, який він «від чого робити» запропонував керівництву.
Перевірка «чорних списків» - найпопулярніший спосіб перевірки роботодавців, але неоднозначний. Задайте пошукачеві запит «написання відгуків в інтернеті за гроші», і ви зрозумієте двозначність цього методу.
Зберіть інформацію про стан справ у компанії.
Спосіб №2
Якщо відносини з персоналом характеризують внутрішній світ компанії, з клієнтами, контрагентами, партнерами – зовнішній. Щоб зрозуміти, як справи в компанії, опитайте знайомих і друзів, станьте клієнтом фірми (зробіть один-два замовлення). Для чого це потрібно? Допустимо, ви влаштовуєтеся на роботу менеджером з продажу, а в мережі повно негативних відгуків про політику роботи з клієнтами: продається товар поганої якості за завищеними цінами, заміна гарантії вдається з боєм, деталі для ремонту приходять через два місяці після замовлення. Чи вдасться вам продати багато продукції та ще зберегти свої нерви в порядку?
Є ознаки, якими можна зробити невтішні висновки про стан справ у компанії:
- ви не можете додзвонитися за вказаним номером на сайті або вас постійно перемикають з одного співробітника на іншого, пропонуючи почекати (послухати прекрасну мелодію). І це неподобство триває понад 10 хвилин;
- Ви не можете знайти компанію за вказаною адресою. І причина не у ваших топографічних здібностях, а в тому, що HR-менеджер переплутав номер корпусу або на будівлі зовсім немає вивіски, а офіс знаходиться на горищі, на яке треба підніматися пожежними сходами;
- в офісі вас зустрічають хаос або, навпаки, безмовна тиша.
Перш ніж погоджуватися на працевлаштування у підозрілу компанію, краще поставити собі запитання «Чи підходять мені запропоновані умови?».
Перевірте роботодавця на електронному сервісі ФНП Росії.
Перевірте історію майбутнього роботодавця.
Спосіб №4
Загляньте в картотеку арбітражних справ, в якій знаходиться інформація як у завершених судових справах, так і у справах, що знаходяться у провадженні, а також пошукайте судові рішення у довідково-правових системах. Найчастіше це можна зробити безкоштовно. Для пошуку достатньо буде назви компанії.
Корисно буде дізнатися, чи виступає роботодавець позивачем, відповідачем, третьою стороною, з яких підстав і який результат розгляду справи. Велика кількість суперечок за короткий період, очевидно, свідчить про погано налагоджені в організації бізнес-процеси та заплямовану репутацію.
Найчастіше при прийомі на роботу нового співробітника у керівника компанії виникає необхідність в отриманні вичерпної, а найголовніше, достовірної інформації про особистісні та ділові якості найманого працівника. Процедура отримання та перевірки відомостей про нього, незважаючи на досить жорстку регламентацію, водночас багато в чому не досконала.
Керівники, кадрові працівники, співробітники служби власної безпеки в пошуках «ідеального» працівника, який відповідає всім критеріям кадрової чистоти і безпеки підприємства, що висуваються, надто «стараються», внаслідок чого переступають не тільки через моральні принципи та цінності, а й грубо порушують норми чинного законодавства. Такі дії роботодавця можна збагнути, т.к. в процесі постійно змінних умов праці, науково-технічного прогресу та жорсткої конкуренції, вимоги до підготовки фахівців гостро потребують удосконалення системи кадрового комплектування. І якщо донедавна при працевлаштуванні основний акцент робився, перш за все, на з'ясування рівня професійної підготовленості кандидата до роботи, яка часто визначалася за формальними ознаками (освіта, стаж роботи за спеціальністю, розряд і т. д.), то на даний момент істотно підвищуються вимоги до особистісних якостей співробітників, а отже. У таких умовах автоматично виникає конфлікт інтересів працівника та роботодавця, викликаний відмінною особливістю трудових відносин, що ґрунтуються на несхожих інтересах роботодавця та працівника.
Завдання першої, особливо в ситуації економічної кризи, – найбільш вигідно «продати себе». У цьому найчастіше працівником при працевлаштуванні ховається «непотрібна» з погляду інформація чи надаються недостовірні відомості. Завдання іншого – придбати не «кота в мішку», а найбільш цінного і придатного для виконання поставлених завдань співробітника, здатного збільшити прибутковість компанії, сприяти її просуванню на ринку та підвищенню конкурентоспроможності. При цьому досі найефективнішим способом оцінки претендента і запобігання його можливої «несприятливої» поведінки, що йде в розріз з інтересами компанії, є завчасна перевірка інформації, що надається їм при влаштуванні на роботу, а також накопичувана в процесі трудових відносин.
Практичні пояснення
У Трудовому кодексі під персональними даними працівника розуміється інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника (ч.1 ст.85 ТК РФ). Легко помітити, що під це визначення можна підбити будь-яку інформацію про працівника. І роботодавці нерідко збирають всю інформацію про співробітника. Для досягнення зазначеної мети використовуються різноманітні анкети та тести, у низці компаній здійснюються перевірки співробітників на детекторі брехні, роботодавець вдається до допомоги приватних детективів тощо. Досить часто від працівника вимагають повідомити вичерпну інформацію про його сімейне становище та найближчих родичів, про житлові умови, стан здоров'я, про факти притягнення до кримінальної відповідальності, про наявність постійної реєстрації за місцем проживання та багато іншого, мотивуючи це тим, що хочуть мати максимально повне уявлення про нього, тим самим переходячи таємницю приватного життя, особисту чи сімейну таємницю громадянина.
Недарма Трудовий кодекс було доповнено відповідним розділом (№14), присвяченим захисту персональних даних працівника, в якому стосовно трудових відносин отримали конкретизацію такі основні конституційні принципи:
1) людина, її правничий та свободи є найвищою цінністю (ст. 2);
2) права та свободи людини та громадянина відповідно до загальновизнаних принципів та норм міжнародного права та відповідно до Конституції (ч. 1 ст. 17);
3) правничий та свободи людини і громадянина є безпосередньо діючими. Вони визначають зміст, зміст та застосування законів, діяльність законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування та забезпечуються правосуддям (ст. 18);
4) кожен має право на недоторканність приватного життя, особисту та сімейну таємницю, захист своєї честі та доброго імені. Кожен має право на таємницю листування, телефонних переговорів, поштових, телеграфних та інших повідомлень. Обмеження цього права допускається лише підставі судового рішення (ст. 23);
5) збирання, зберігання, використання та розповсюдження інформації про приватне життя особи без її згоди не допускаються (ч. 1 ст. 24);
6) кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію (ч. 1 ст. 37).
Серед документів та матеріалів, що містять інформацію, необхідну роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, основне місце посідають:
1) документи, які пред'являються під час укладання трудового договору (див. ст. 65 ТК)
Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
Трудову книжку (крім випадків надходження працювати вперше, оформлення за умов сумісництва, втрати, ушкодження трудовий книжки);
Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (крім випадків надходження працювати вперше, і навіть втрати свідоцтва);
Документи військового обліку (для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу);
Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки). До таких документів належить посвідчення водія (Постанова Уряду РФ від 15.12.1999 N 1396, Наказ МВС Росії від 13.05.2009 N 365), свідоцтво пілота, штурмана, бортрадиста (ст. 52 Повітряного кодексу РФ, Наказ Мінтранс. 147), диплом, кваліфікаційне свідоцтво члена екіпажу судна внутрішнього плавання (Постанова Уряду РФ від 31.05.2005 N 349);
Довідку про наявність (відсутності) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування по реабілітуючим підставах (при вступі на роботу, до якої відповідно до Трудового кодексу РФ або іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що підлягають або підлягали 3 кримінальному3. діяльністю та ст.351.1 ТК РФ - Обмеження на зайняття трудовою діяльністю у сфері освіти, виховання, розвитку неповнолітніх, організації їх відпочинку та оздоровлення, медичного забезпечення, соціального захисту та соціального обслуговування, у сфері дитячо-юнацького спорту, культури та мистецтва за участю неповнолітніх). Довідка видається органами МВС Росії.
Як видно зі змісту вищевказаної статті, наведений перелік є закритим і не містить вказівку на такі документи як заява, анкета, автобіографія і т.п., проте цією статтею встановлено, що в окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду до Уряду України документів (заяви про прийом на роботу, автобіографії, анкети, довідки про доходи), крім документів, зазначених у ст. ст. 65, 283 ТК РФ.
Так, зокрема, згідно з Федеральним законом від 21.07.1997 N 114-ФЗ «Про службу в митних органах Російської Федерації» громадянин, який надходить на службу до митних органів, повинен подати також особисту заяву та автобіографію.
У разі надходження на цивільну та муніципальну службу слід пред'явити власноруч заповнену анкету та заяву (ч. 2 ст. 26 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації», ч. 3 ст. 16 Федерального закону від 02.03.50 Російської Федерації»).
Федеральним законом від 25.12.2008 N 273-ФЗ «Про протидію корупції» встановлено обов'язок громадян, які претендують на заміщення посади державної або муніципальної служби, подавати відомості про свої доходи, майно та зобов'язання майнового характеру, а також про доходи дружини (чоловіка) та несовершенно.