Що важливо знати
Належна інструкція - це універсальний документ, в якому детально регламентується всі основні моменти, пов'язані з виконанням конкретної посади. Вона визначає кваліфікаційні вимоги до кандидатів на певну посаду, функції працівника, права, відповідальності, сферу відповідальності. Багато організацій розділяють представників влади, фахівців та працівників, які розробляють вказівки для виконання робіт. Це просте технічне питання: як ні назві документи, їх суть і призначення не змінюються. Далі, щоб прочитати всі ці документи, у статті буде використано загальне скорочення, яке називається офіційними інструкцією.
Як уже згадувалося, кодекс РФ та інші нормативні судові акти не в стані вирішити, у чому залучені складники, твердження і вказівки. На цю тему є лише кілька листів Федеральної служби праці та зайнятості (Роструд), які, незважаючи на свій офіційний характер, не є нормативними документами і можуть застосовуватися лише як рекомендовані. Але з цими порадами варто взяти до уваги.
Хоч законодавство не встановлює обов'язку роботодавців мати вказівки для персоналу і тому будь-яка відповідальність за відсутність офіційних інструкцій не передбачається, майже всі роботодавці віддають перевагу використанню офіційних інструкцій. Через відсутність цих ліків можуть виникнути різні негативні наслідки. Наприклад, якщо роботодавець не має інструкції, яка чітко відповідає правам, обов’язкам і відповідальністю працівника, він може безпідставно притягти його до покарання за дії (бездіяльності), які, на думку роботодавця, є порушенням трудової дисципліни, але насправді це жодним документом не передбачено. Це означає, що роботодавець не буде працювати, і, можливо, це буде порушенням судових справ, адміністративних обов’язків тощо.
Але найважливіше в офіційних інструкціях, що вони відіграють важливу роль у процесі організації праці працівників, в раціональному використанні трудових ресурсів, в структурних впровадених в'язках, в підтримці трудової дисципліни.
Надійні інструкції розробляються для реалізації таких цілей:
1. Врівноважений розподіл праці.
2. Як поліпшити ефективність управлінської праці;
3. створення організаційних основ роботи працівників;
4. Налаштування взаємозв’ язків сутностей роботодавця і працівника;
5. забезпечення об'єктивності та обґрунтованості при атестації співробітника, його заохочення і при накладення на нього дисциплінарного вмовляння;
6. Організація оптимального навчання, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;
7. Як зміцнити трудову дисципліну в організації;
8 укладання трудових угод;
9. Розв’язання трудових суперечок.
Яко ж добре спроектовані офіційні інструкції допомагають розв’язати такі питання:
При виконанні певних робіт у разі виявлення функціональних обов’язків усунуто декілька робочих обов’язків.
Встановити роботу, працювати разом з працівниками, працювати разом з ними.
Об’єктивно і неупереджено оцінити діяльність працівника, коли необхідно (при підвищення каліфікаційних розрядів, зараховування в кадрів, за прийняттям рішення зайвої посади тощо).
Практичні пояснення
Обмежує відповідальність робітників за виконання роботи, дисциплінарні зауваження за невиконання (недоречне виконання) трудових обов’язків тільки за наявності відповідних підстав для виконання інструкції.
Зрештою, все це позитивно впливає на результати роботи як окремих працівників, так і організації в цілому.
Слід пам’ятати, що інструкції, які ми отримуємо, не для конкретного працівника, а для певної посади. Вона знеохочує і дає дозвіл на виконання обов’язків, які виконують члени організації, без жодних вагань, а також скільки працівників, які виконують такі обов’язки.
У листі від 9.08.2007 (No 3042-6-0) Розпрацьовники радять своїм роботодавцям розробляти і затвердити офіційні інструкції на кожну посаду, що мається в цивільному розкладі, у тому числі на вакантні посади (що ще раз підкреслює відносний характер інструкції). У такому разі людина, яка буде працювати на певній посаді, матиме повне уявлення про майбутню роботу, про склад її обов'язків, про те, що треба знати і вміти для її виконання, за що вона буде нести відповідальність і так далі.
Якщо людина щось не влаштовує, вона може вчасно відмовитися від працевлаштування. Водночас роботодавець, керуючись на основі кваліфікації, встановлених інструкцією, може вибрати на певну посаду лише підхожу людину і з поважною метою відмовлятись у прийомі на роботу тим, хто не відповідає вимогам. Дані приклади ілюструють ще одну ціль урядових інструкцій: служити інструментом для збереження рівноваги сторін трудових відносин.
ЗАГРОЗА ОФОРМЛІННЯ
Роботи та оформлення належного керівництва - прерогатива роботодавця, оскільки організація трудового процесу, впорядкуючи трудових відносин - в першу чергу в його інтересах. У цьому випадку дуже важливим є форма інструкції, а також спосіб, яким цей документ буде використовуватись. Від форми належної інструкції залежить порядок прийняття і введення цієї інструкції в дію. Належна інструкція може бути формулена двома способами (або двома формами).
1. Належна інструкція є програмою до трудового договору.У цьому випадку вона є невід’ємною частиною трудового договору і, отже, приймається за взаємну згоду працівника та роботодавця і підписується ними. Робот не може сам себе вирішити, прийняти належну інструкцію і встановити в ній якісь умови.
Такий порядок узгоджується з законом. Права та обов’язки працівника та інші справи, які зазвичай керують офіційними інструкціями, не входять до числа обов’язкових умов трудового договору. Але у письмовій угоді можуть бути додаткові умови (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Зокрема, зміна у терміні роботи стосується права працівника і обов'язків роботодавця та працівника, які були усталені трудовим законом та іншими нормативними юридичними актами. Крім того, згідно з контрактом, у трудовій угоді можуть міститися права й обов’язки роботодавця, встановлені законом, а також інші юридичні акти, що містять норми закону, локальні нормативні акти, права та обов’язки роботодавця, які витікають з вимог до примусового договору, згоди.
За ідеєю, такі додаткові умови можна включити у основний текст трудового договору. Але це зробить договір занадто "роздутим..." а зміст - незручним для сприйняття. Набагато зручніше включити ці питання в належну інструкцію і оформити її як окрему програму до трудового договору, що має рівну юридичну силу, а в основному текст угоди зробити посилання на належну інструкцію, вказуючи, що права, обов'язки, обов'язки працівника і т.п. визначаються відповідно до додатка до трудового договору. Один примірник довідника передається працівнику разом з примірником трудового договору, другий примірник залишається в роботодавця.
2. Посада інструкція, які ви можете знайти у окремому, окремому документі.У юридичній практиці існує два різні погляди щодо цього виду документа. Деякі фахівці вважають, що така настанова буде локальним нормативним актом роботодавця з усіма наслідками, які випливають з цього, інші вважають, що це - законний акт, оскільки він стосується конкретних працівників. Автор поділяє перший погляд, оскільки, як вже згадувалося раніше, належне інструкція не прив’язана до конкретного працівника, але тісно пов’язана з його обов’язком. На однакових посадах (тобто на основі інструкції, яка виконується за однією датою) можна працювати багато працівників, і на одній і тій самій посаді люди можуть змінюватись (звільнення, перекладатися, прийматись на роботу знову). Тому належною інструкціям є націлена на невизначене коло облич, і це - ознака локального нормативного акту.
Роботодавець, оформивши належну інструкцію у вигляді локального нормативного акту, сам заявляє її. Зазвичай її підписує керівник організації або уповноважений ним особа.
Коли роботодавець приймає роботу (підписувати до трудового договору) він повинен отримати підпис, який має бути підписано за допомогою внутрішнього розкладу, і локальними нормативними актами, пов’язаними з роботою працівника, що є колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Під локальними нормативними актами у цій статті, перш за все, є належне керівництво, оскільки жоден місцевий нормативний акт не має такої тісної і безпосередньої зв’язку з роботою працівника. Отже, якщо належно оформлено інструкція у вигляді локального нормативного акту, роботодавець знайомить з нею нового працівника під підпис. Підпис звичайно пропонує ставити в кінці інструкції або на окремому “листиці визначення, яке підшиває до інструкції. У всякому разі роботодавцю потрібно довести, що він ознайомив працівника з інструкцією, але він може вимагати від працівника виконання обов’язків і притягати його до відповідальності за його невиконання.
РОЗРАБКА І СЕРЖЕННЯ ДОЛИЧНОЇ ІНСТРУКЦІЇ
Зазвичай працівники персоналу або організації працівників сфери праці працюють над питаннями, пов’язаними з роботою. У невеликих організаціях, які не мають таких фахівців, можуть займатися керівники. Але без відповідної підготовки створити належну інструкцію важко, тому часто керівники таких організацій звертаються до фахівців.
Належна інструкція повинна мати тільки ті обов’язки, які пов’язані з діловими рисами працівника, які необхідні для виконання певних обов’язків. Як вказано в П. 10 постанов, спрямованих на розгляд Верховного суду РФ від 17.03.2004 No 2, під діловими рисами працівника слід, зокрема, розуміти спроможність фізичної особи виконувати певну роботу з урахуванням професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації) і особистих якостей ( Наприклад, стан здоров’я, наявність освіти, досвід роботи з цією спеціальністю, у цій галузі).
У офіційній інструкції необхідно лише встановити вимоги професійних навичок і кваліфікацію працівника, який виконує цю посаду. Незважаючи на бажання певних роботодавців, окрім прямих обов’язків, які мають виконувати за посадою, “навісити ” людину на працівника тяжкої, нелегкої (природні обов’язки до“ виганяй за пивом 18:), такі дії неприйнятні й не мають підстав для цього.
У листі від 009.08.2007 з книжки « Кваліфікаційні права », яка ґрунтується на урядових посібниках, підкреслила, що основою для розробки правил є кваліфікація з боку представників влади, експертів та інших працівників, які затверджені рішенням, що відповідає Мініпраця РФ 21.08.1998 No 37. Цей довідник рекомендовано для використання на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційних форм, для забезпечення правильного підбору, встановлення і використання кадрів. У ньому є майже всі посади керівників, фахівців і службовців, а вимоги до кожної посади розбиті на три частини: службові обов’язки, що повинен знати працівник і вимоги кваліфікації.