Одна з найгірших процедур управлінського - звільнення. Добре, якщо ви самі вирішуєте розірвати стосунки з нерадівним працівником: готуєтесь, підбираєте слова і підстави. Але, як наслідок, цінний працівник пише заяву з власної волі. Для керівника цей момент, як правило, настає несподівано. Що робити - намагатися утримати або відпустити з цим світом? Про цей дилема піде мова в статті.
Чому цінний працівник може похотіти піти геть?
Перш за все, коли на столі з’являється заява, треба зрозуміти, чому було прийнято таке рішення. Різні джерела називають майже однаковими причинами:
Заява про вихід, як форма протесту
Одного разу до директора компанії « A» надійшло повідомлення про те, що група монтажників (5 людей). З рахунком, що штат компанії складається з 30 осіб, така втрата досвідчених працівників була б відчутною. Відверта розмова з кожним, хто звільнявся, стала для них справжньою несподіванкою. Через масовий результат стало модним керівником нового начальника, якого рік тому поставили з надією, що він налагодить дисципліну та систему ефективної роботи.
Директор поспілкувався з начальником і поставив йому просте запитання: « Який вихід ти бачиш у цій ситуації? » Начальник звинувачував у всьому монтажників, секретаря, самого директора, загалом всіх, крім себе. Директор вирішив звільнити начальника, і бригада залишилася працювати.
Заява про відхід, як маніпуляція
Інший приклад: провідний працівник приходить з заявою про звільнення і проголошує, що конкуренти пропонують йому вищу зарплату. Що робитимемо? Співробітник справді цінний і приносить прибуток компанії, давайте піднімемо йому зарплату! Добре, але де гарантія, що через півроку його апетити знову не виростуть? Як зрозуміти, це шантаж або йому дійсно потрібні гроші, а все інше в нашій фірмі його влаштовує?
Фахівці радять запропонувати підвищення рівня зарплати, але додайте ще відповідальності, функцій, підлеглих тощо. Якщо співробітник погоджується взяти на себе додатковий тягар, зітхніть з полегшенням і продовжимо співпрацю. Якщо почнуться « пучки» або примхи, відпускайте його з миром, то все одно, що добре намагатися контролювати « зірки» зазвичай не закінчуються.
Особисті причини звільнення
Також дехто вирішує, що́ може зробити його сім’я: хвороба близької людини, переїзд до іншого міста, народження внука та д. Якщо ви не будете звільнені від роботи, то зможете допомогти їй подолати сімейні проблеми.
Ми, звичайно, за людяність, але business first. Головна мета - зберегти співробітника і налагоджені бізнес-процеси, які з ним пов'язані. Прийнятними рішеннями можуть стати вільний графік або скорочений робочий день, додатковий навантаження, щоб мати можливість найняти доглядальницю, або призначення помічника - варіантів достатньо багато.
Утримати співробітника чи відпустити? Вирішуйте вам!
Якщо хтось із ваших працівників звільнився, то він повинен зважити всі переваги й недоліки, розглянути ситуацію та її наслідки з усіх боків.
Ось така табличка вам на допомогу. Ви можете додати її аргументами зі свого керівного досвіду.
Кожна справа звільнення повинна аналізувати і приймати рішення, зважаючи на всі нюанси. Так, нелегко, але хто це зробить, якщо не керівник?
Як можна захистити бізнес від звільнення провідного працівника?
Справжній керівник повинен бути таким же готовим до таких ризиків, як піонер. Не приймати звільнення ключової фігури на свій рахунок, як зрада або ніж у спину. Бути трохи Буддою або Соломоном, який завжди знав, що « і все це мине ».
Щоб мінімізувати ризики і безпеку себе, необхідно відрегулювати систему, прописати всі бізнес-процеси, щоб нова людина максимально швидко зміг зрозуміти і почати ефективно працювати. А найголовніше, слід зважати на ключових працівників, знати, чим вони дихають, які проблеми, цілі, інтереси і страхи.
І, що ж, лідер - це передбачити причини звільнення і усунути їх ще до того, як у співробітника з'явиться бажання звільнитися. Пам’ятайте, Сунь Цзи: « Коли ми продовжуємо бути в порядку, то чекаємо безладу, спокою, тривоги, і це і є керування серцем».
Що можна зробити?
- Забезпечити ключових фігур, забезпечити собі вчасне досягнення кар'єр, зростання зарплати та навчання.
- Зробити цікаві та складні завдання,
- Виховувати кадрів, завжди мати « запасних гравців», Які можуть оперативно зайняти вільне місце і не допустити провалу,
- Отримувати доступ до всіх доступних KPI,
- Запобігати конфліктам у колективі через стиль керування менеджерами,
- Хваліть і визнайте свої досягнення та досягнення.
Як експерти вирішують дилему « не можна залишити»? Ми запитали, чи варто утримувати співробітників, і якщо так, то якими методами, і ось, що дізналися...
Ми займаємося підбором персоналу понад 12 років. І я сама - керівник консалтингової компанії. Я прихильник звільнення без церемоній. Досвід показав, що жодні домовленості, KPI не допомагають. Якщо співробітник почав дивитися «лево», результат визначений. Питання часу.
Наведу три приклади.
1. Внутрішній аудітор.У її обов’язки входило перевірку правильності ведення бухгалтерського обліку рядовими бухгалтерами, які звернулися за бухгалтерськими послугами. Вона була божественною в праці. Жодних нарікань.
Одного дня приходить і кладе заяву про те, щоб піти на стіл. Питаю, що трапилося? Вона просто набридла бухгалтерії. У вільний час ходила на курси фотографів. Зрештою вона повністю змінила свою професію. Пропрацювала вільним художником 5 років і зараз знову повернулася до роботи внутрішнього аудитора в бухгалтерську фірму.
Звільнення стало причиною зміни професії.
2. Головний фахівець з управління бухгалтерського обліку.Вела один з об'єктів як бухгалтер-аутсорсера. Ми її повідомили, щоб вона була готова до перевірки нашого внутрішнього аудитора. На другий-третій день кладе заяву про вихід. Питаємо, що́ відбувається, відповідає, що чоловік не дозволяє працювати. Це типова відмовка. Мама, папа, чоловік. Ми нагадали їй, що її робота призначена для перевірки її якості. Проведемо аудит, через два тижні відробітки вивільняйся, будь ласка.
Слід зазначити, що з замовником у контракті було домовлено, що ми не маємо права змінювати бухгалтера - виконавця контракту протягом року (старість контракту), інакше - припинення угоди.
Після нашої розмови дівчина взагалі перестала виходити на зв’язок і роботу.
Вона переносила кур’єрів, що три дні вагітна і їй показано лежати. Ми сказали їй, гаразд, працюй лежачи. Привезу тобі документи і ноутбук. Нічого не допомогло.Ми з цією дівчиною судилися. Суд, як роботодавці програли, з клієнтом контракт втратили. У нас були суцільні втрати і осадки.
Це призводить до некомпетентності фахівця і відсутність тотального контролю.Аудіт вирішили провести через шість місяців з початку її роботи. Треба було раз на місяць.
3. Випадок з практиками клієнта, який ми спостерігали.Один з фахівців, який почав працювати, отримав призначення на роботу такий обсяг роботи, який вона не могла виконати. Вісім годин робочого часу було замало.
Перший раз вони сказали, що не звільняються, зробивши ротацію. Другий раз умовили її пояснити, наскільки запаморочливий кар’єрний успіх її чекає. Третій раз умовили, давши зрозуміти почуття відповідальності. Четвертого разу не було. Мовча написала заяву про вихід, швидко підписала обхідний лист і пішла. Без відробітки. За 15 хвилин.
Причина - багатозадачність.
Якщо працівник вирішить припинити роботу, то рано чи пізно це станеться. Не варто тримати ключового працівника, який вирішив піти. Ви можете дати йому шанс повернутися, після поспішного рішення про звільнення. Не жени його, а дайте час все оцінити й подумати. Адже, хоч би що ви казали, він уже прийняв рішення, і ви не почуєте його. Навіть якщо його утримати на якийсь час, він все-таки піде.
В іншій компанії він оцінить і зрівняє атмосферу і вже остаточно вирішить, де йому краще працювати. Якщо ви вирішили на користь компанії, то дійте і виявляйте задоволення, яке ви матимете, будучи партнерами. Тільки таким чином, потрібний вам співробітник залишиться в компанії.
Але якщо ви розумієте, що рішення на користь іншої компанії, краще залишитися в хороших відносинах з ним. У разі чого, завжди можна до нього звернутися. Якщо він просить у вас рекомендаційного листа, не віддавайте, а порекомендуйте з кращого боку. Він це оцінить.
Не варто розчаровуватись, що пішов ключовий співробітник, навіть якщо він працює з клієнтами. Прийміть нового працівника, а клієнтів до цього підготуйте. Коли працівник намагається забрати клієнта, перехопіть цю ініціативу і запросіть клієнтам краще працювати з вашою компанією. Надячні клієнти цінуватимуть це.
А щоб не відходили ваші працівники, намагайтесь спостерігати за персоналом, заохочуйте, ставте нові завдання, розвивайте свята.
- Вияснені причини звільнення
- 9 Поради для працівників компанії
Вияснені причини звільнення
У будь - якій організації, навіть найпочесніші, великі та досвідченіші, текучка кадрів — це добре відома справа. Якщо людина добре знає і виконує свою роботу, то вона потрібна всім, і наївно вважати, що « вона не їсть ». Натомість не варто змушувати фахівців повернутися або шукати нових. Тому, перш за все, дізнайтесь причини, навіть простих розмов, які підлягають таким питанням. Упередження — це зброя.
Коли ви дізнаєтеся, що ваш добрий співпрацівник хоче звільнитися, то, звичайно, запитуєте себе: « Як я можу його втримати? » І перше, що вам варто зробити - запитати когось, хто безпосередньо звільняється. Якщо ви хочете уникнути такої ситуації, то, мабуть, захочете з’ясувати, що робити. Ви знайдете причини для незадоволення, щоб їх проаналізувати і змінити. Таким чином, ми зможемо не тільки зберегти наявних людей, але й створити найкращі умови для новачків.
Дуже важливо, щоб розмова з тими, хто хоче піти, не проходила у стилі начальника, який був підлеглий. Якщо ви маєте зрозуміти, як стримати цього працівника від звільнення, то вам слід це відчувати. Коли ви будете довіряти одне одному, то будете чесними і матимете справжні підстави для дослідження та виправите їх, якщо зможете. Або можна використовувати анкетицію. В анкетах зазвичай люди відповідають більш чесно і сміливо.
Зібравши дані і вивчіть їх, ви зможете відкоригувати ці конфлікти, як для окремого працівника, так і для всього персоналу.
Топ - 5 мотивів для звільнення
Звичайно, якщо ви познайомитеся з одним підлеглим, то не зможете скласти всю картину, не знаючи, як багато з них ще обдумують таку можливість. Тому я підібрав для вас 5 найбільш часто з'являються спірних моментів, які достатньо для відходу з фірми. Отже:
- Людина вважає, що її праця недооцінюють.Це дійсно дуже поширена причина для догляду. І це може статися, навіть не через те, що він є керівником. Кожен хоче бачити свою значимість для компанії, свою цінність. Зважайте на те, що їхня праця і результати її праці дуже важливі для організації та керівництва.
- Фахівці бояться відсутність росту.Люди в цілому можуть бути амбіціозними, і не дуже. З другим не стикатиметься, що, коли не завжди, їх буде запроваджено на посаді дуже довго. А ось перші завжди хочуть чогось більшого, вище, відповідальніше - просуватися вперед по кар'єрній драбині. Вони знають, що роботодавці не лише цінують їх, але й забезпечують кар’єрний ріст.
- Боїться що не справляється з задачами.Це турбує всіх нас у різний час. Когось на початку кар'єри, кого то вже на вершині. У всіх випадках, щоб вирішити проблему, потрібно порадити й допомогти. Вдалий процес один раз у другий вже не викликає такої бурхливої емоцій.
- Почувається некомфортно в колективі.Це трапляється дуже часто, особливо з новачками, і причин цього безліч. Для зміцнення командного духу дуже корисно давати цікаві командні завдання, де кожен зможе працювати на рівних, влаштовувати корподатви і «міті ».
- Не знайшов спільної мови з керівником.Це може статися з боку підлеглих і начальника. В будь-якому випадку, ці кадри дійсно важливі для компанії, це питання доведеться вирішити.
- Фінансовий момент.Як бачите, це не найбільш поширена причина для Зміна місця. Але в тому ж порядку входить п’ятірка найбільш частих. Часто все добре в фірмі » — це цікава та корисна робота, а начальство — лише мало. А в сусідньому офісі більше...-- 0. Один - пропонуєте і платите більше, ніж конкуренти.