Минули часи, коли люди бажали працювати на одному місці десятиліттями. Дослідження показують, що представники покоління « миллень» (народжені наприкінці 80-х - на 90-х) затримуються в компанії в середньому на чотири роки і чотири місяці. Вони готові давати роботодавцю лише тоді, коли він відповідає за основні потреби.
Президент компанії «Fidelity Investments» Кейтлін Мерфі (Kathleen Murphy) впевнена, що стратегії, які підходять для підвищення вірності клієнтів, можуть успішно застосовуватися і для утримування талановитих фахівців. Ваші люди потребують не нової кавоварки, аОсобистий підхід!
Чого хочуть працівники?
Щоб зрозуміти, як діяти, треба спочатку знайти відповіді на важливі запитання:
- що робить ваших співробітників щасливимиі задоволені?
- Що спонукує їх щодня приходити в офіс, вирішувати складні питання і допомагати вам досягати поставлених цілей?
- за що вони цінують колективі керівництво?
Для багатьох компаній завдання з найвищим пріоритетом є забезпечення задоволення клієнтів. Люди знають, що люди очікують від бізнесу висококласного сервісу, індивідуального підходу і нестандартних рішень, які забезпечують « навау-ефект».
Члени вашої команди хочуть того ж, щоб працювати над цікавими проектами, знати, що до їх думки прислухаються, бути впевненими, що лідери зацікавлені в їх навчанні і розвитку.
Дайте людям те, чого ви бажаєте, і вам не доведеться турбуватися про текунку кадрів.
Ставтеся до кожного як до особистості
Персоналізація є важливою. Перш ніж зробити щось для своїх працівників, дізнайтеся, чого вони насправді хочуть. Можливо, новий гарнітур для кухні або безкоштовне печиво - зовсім не те, чого від вас очікують.
ЛюдиВони хочуть працювати в середовищі, де цінують індивідуальність. Наприклад, необхідно бути гнучкими і готовими пристосовуватись до роботи. Можливо, комусь із членів вашої команди зручніше працювати з дому або приходити в офіс раніше інших? Дайте їм таку можливість!
Чи ви створите програму Бонус? Слухайтеся думки співробітників. Що для них важливо? Навищення медичної страховки? Адаптаційний пакет для новачків? Додаткові відпустки для вагітності та пологів?
СКАЧАТИ КНИГА >>
Простіше
Клієнти зменшуються складних схем взаємодії. Вони дуже цінні. Вони не люблять бюрократичних дротів, багатосторінкових звітів, безцінні конференції та застарілі технології.
Створення надзвичайно простої органічної структуридопоможе вашим підлеглим працювати швидко і максимально ефективно.
Дайте людям можливість зростати
Дослідження показують, що половина людей, які мають « милунки» вважає, що навчання та розвиток є ключовими у виборі місця роботи. Їх часто відлякують великі корпорації, де цього не приділяють належної уваги.
Зробіть акцент на інноваційних програмах навчання. Нехай ваші менеджери стануть вчителями та лідерами, які здатні ділитися знаннями та навичками.
Справжнє покликання керівника -дати людям можливість розкрити свій потенціал і дозволити працювати так, як їм зручно. Він має стати тренером, який допомагає працівникам відточувати свою майстерність і дає їм оперативну зворотню відповідь. Лідери навчають і надихають, а менеджери керують. Відчуваєте різницю?
Найкращі компанії зацікавлені у довготерміновій співпраці, тому вони вкладають час та сили у те, щоб працювати на робочому місці. Вони дають кожному можливістьвідчуття, що всі команди важливі для роботи. Тут кожен співробітник:
- знає, Що він важливий;
- впевнений., Що лідери будуть інвестувати в нього стільки ж сил, грошей і часу, скільки в клієнтів;
- можепрацювати легко;
- усвідомлюєсвою роль у загальному, розуміє, що це принесе позитивні зміни в житті інших людей.
Повірте, фахівці, які люблять свою роботу і виконують її з натхненою силою - ваш найцінніший ресурс!
Можете називати себе "пошукачем вищої категорії..."
Якщо вам не до вподоби » злобник>. Дехто називає себе так.
Нам-то все одно. Гендальф сказав нам, що один місцевий
Важко шукає роботу і що збір призначається тут,
в середу, на п'ять годин.
Дж. Р. Р. Токлін. Хобіт
Як відомо, набір персоналу припадає створення резерву кандидатів на всі робочі місця, в тому числі майбутніх організаційних і кадрів, звільнення, переходів, відходів на пенсію, закінчення термінів контрактів, зміни напрямів та характер виробничої діяльності.
Як ми з’ясували у попередній главі, коли ми налаштовуємо набір, то повинні брати участь у визначеннях оптимальних розмірів персоналу. Не повинно бути як недолік у працівниках, які можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надмірний, який може почастувати збільшення витрат на фонд зарплати, зниження зацікавленості в якісній і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників.
Якщо коротко, то завдання служби персоналу полягає в виконанні контролю за збігом кадрів організації, що стоїть перед нею промисловим завданням.
Маючи інформацію про стратегію організації, її структуру, головні аспекти діяльності та прийнятну організаційну культуру, персонал може почати шукати і відбір необхідних працівників. Розрізняють внутрішні та зовнішні джерела комплектування організації кадрами.
На вибір кандидатів впливають зовнішні та внутрішні фактори.
Фактори зовнішнього середовища:
- Законні обмеження;
- Ситуація на ринку робочої сили.
- склад робочої сили на ринку і місце розташування організації.
Фактори внутрішнього середовища:
- Робітниця політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрів, наприклад, принцип належного просування працівників, вже зайнятих у виробництві, принцип довічного найма...;
- організація - Вона є привабливою місцем праці (привабливіші фірми, фірми, відомі за свою продукцію кандидату).
Приймання рішень кандидатом і завдання менеджера з персоналу
Вибір кандидата залежить від його власних цілей, планів і потреб, а також від ситуації, яка може виникнути сьогодні. Для менеджера з персоналу уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найбільш ефективний процес залучення кандидата:
|
Дії потенційного кандидата |
Завдання менеджера з персоналу |
|
Крок 1. Визначити ціль службового просування і послідовність робочих місць на шляху до цієї мети. Що дає можливість розглядати запропоновані місця в організації з точки зору варіанта остаточного або перехідного місця |
Аналіз ринку робочої сили та вибору можливих сегментів, які, на його думку, можуть досягати цілей, адектним корпоративним культурам організації та певному місці (за певним етапом кар’єри). Спроба відновити ті цілі, до яких має прагнути людина, якої ви шукаєте. |
|
Крок 2. Визначення поточних джерел інформації про місця, де можна знайти роботу. Що дозволяє кандидату вибрати як найбільш інформативні, які використовують довіру ЗМІ, так певним чином орієнтовані (за спеціальностями, за рівнем статусу тощо. д.) |
Аналіз способів отримання інформації, які найкраще підходять для вашого потенційного кандидата. Оцінка впливу різних засобів масової інформації на той сегмент ринку праці, з якого можна залучити кандидата. |
|
Крок 3. Аналіз пропонованих робочих місць, порівняння між ними:
Усунення спектру речень до декількох, які варто розглянути більш пильно. Кандидат формує так званий конкурентний лист і порівнює умови, які пропонуються в різних організаціях за допомогою своєї мотивації: за кількістю винагород, за можливості належного росту, професійного розвитку тощо. |
Аналіз конкурентних речень і розробка у разі необхідності аргументації за вашу компанію. Умова « Додаткові параметри », яку ви можете надати потенційному кандидату, може бути важливою. Щоб це можна було зробити, потрібно відновити специфікацію того, кого шукає організація - на що він повинен бути орієнтований в першу чергу: фінанси, ріст, розвиток, певні гарантії і т.д. д. |
|
Крок 4. Аналіз власних можливостей кандидата. Це дозволяє побудувати найбільш вдалий аргументацію при проходженні відбіркових процедур |
Гнучка думка про переговори з кандидатом. Можливість зміни функціональних обов'язків, статусу у випадку перспективності кандидата. Оцінка перспективи кандидата, проектування кар'єри |
|
Крок 5. Постійне спостереження за кар'єрним ростом за просуванням з одного місця на інше, відстеження нових речень робочих місць та зміни особистих можливостей. Цей крок не є синуативним дією - це швидше загальний погляд, який може реалізуватися в процесі всієї роботи. |
|