Пойняття і суть контролінгу персоналу
Визначення 1
Контролінг персоналу — це концепція управління персоналом організації, яка намагається відповідати новим, останнім часом значно зростаючою ролі людських ресурсів на підприємстві. Слід зазначити, що останнім часом людська діяльність набула популярності в усіх сферах діяльності через численні зміни в суспільстві та технології.
Контролінг персоналу є системою внутрішньофірмного контролю і планування в сфері роботи з людським ресурсом, за допомогою якої заплановані стратегії організації « перетворюються» в конкретні заходи та планові величини, а також формуються базові положення з управління персоналом.
Контролінг персоналу включає в себе розробку інструментів для забезпечення факторів зростання продуктивності праці в організації. Основна проблема контролінгу персоналу полягає в тому, щоб постійно контролювати і відновлювати систему планування, аналізувати плани та відхилень від них.
Функції контролінгу персоналу
У системі контролінгу персоналу виділяють такі функції:
- Інформаційна-обеспільна функція. Вона полягає в побудові інформаційної системи, яка охоплює всі важливі і необхідні дані: витрати на персонал, продуктивність і т.д. Ця функція реалізується за допомогою створення бази даних працівників, з можливістю створення звітів.
- Контрастна функція контрольлінгу - це отримання прогнозної, нормативної та цільової інформації, як, наприклад, визначення потреб організації в колективі (вершення кваліфікації, кількість) для отримання нових товарів.
- Контрастність контрольного персоналу - це розробка кількох речень, які можна було б усунути з негативного боку. Наприклад, коли людина не бачить, що її не бачать, вона вирішує, чи слід їй проводити планування, чи не в такому випадку вона повинна отримати гроші на роботу, чи на персоналі, чи в такому разі, відділ кадрів.
- Контрольно-налитична функція системи контролінгу персоналу - це вимірювання рівня досягнення мети, аналіз фактичнох і запланованих показників за персоналом організації. Якщо не буде виявлено відхилення, якщо не буде інтервалу, який має підрозділ контролю, то не потрібно застосовувати контрольні засоби. Коли ж стається зворотна тенденція, то контроллінгська служба персоналу повідомляє про тривожні тенденції у відповідні підрозділи підприємства. Наприклад, коли рівень кадрів на підприємстві досягає межі визначених значень (4-5%), але при цьому тенденція до збільшення показника, необхідно повідомити про це управлення кадрів.
Задачі персоналу контролю
Для реалізації вищезгаданих функцій служби контролінга персоналу необхідно розв' язувати ряд ключових завдань:
- надавати інформацію, послуги і службу начальнику відділу кадрів;
- Проводити перевірку ефективності використання персоналу організації за період упродовж року (зазвичай, раз на рік). Ця оцінка видає підручник з бази інструментів і методику, яка розробляє служби контролю над кредитом;
- визначати потребу в кадрах у різних аспектах (сторегічного, оперативного та тактиичного). Дані планування проводяться службою контролінгу персоналу на основі даних планів і звітності організації: оперативний і стратегічний план, види і кількість видачі, сегменти ринку;
- Проводячи розвиток, стимулювання, підбір і звільнення працівників, а також проводити місячний бюджет на персонал.
"Кадрове питання", 2013, N 10
КОНТРОЛІНГ ЕРСОНАЛА
Досягнення певних цілей працівника, групи або організації в цілому залежить від багатьох факторів. Одна важлива річ — це робота, яку виконує кожен працівник. О, ох. Робота, яка має як інформативну сторону, відповідаючи на питання "Що робити?", так і процесіальна, технологічна сторона виконання діяльності, даючи відповідь на запитання: "Як робити?" і "кому слід робити?". Усе це в сукупності дає змогу описати і описати певну ділянку роботи, яка в даному контексті є робочим місцем.
Аналізує основні характеристики роботи і вимоги до роботи, а також визначає, чи вона працює. Існує кілька визначень терміну "аналіз роботи". Згідно з дослідженнями Британського інституту стандартизації, аналіз роботи визначає найважливіші якості роботи. Американський департамент праці розширив це визначення. За його тлумаченням аналіз роботи визначається як « порушення порядку та оцінки інформації », пов'язаної з роботою або роботою. Інформація може відображати зміст роботи, виражений у термінах конкретних робочих функцій та процедурах, або вона може складатися з характеристик працівника (практичні навички, знання, здібності, допустимої втрати тощо). д.), необхідних для комп’ютерної роботи.
Визначення. Аналіз роботи - це процес систематичного дослідження роботи за визначенням найважливіших її характеристик, а також вимог до виконавців даної роботи.
Таким чином, аналіз дозволяє отримати дані щодо вимог до роботи, які потім використовуються для опису роботи (тобто. О, ох. опис відповідальності, прав, відповідальності та встановлення особистої специфікації (тобто. О, ох. Постановки для робітника).
Аналіз роботи може мати два аспекти:
1) Аналіз орієнтації на завдання - для визначення обов'язків, відповідальності, методів виконання тощо. д.;
2) Аналіз орієнтації на працівника - для визначення якості поведінки працівника, який вимагає успіху.
Різниця між аспектами, орієнтованими на роботу, і аспектами, орієнтованими на працівника, досить очевидно. Перші є описами того, що відбувається з технологічними аспектами роботи, і в загальному вони відображають те, що робить працівник. Аспекти з орієнтацією на працівника характеризують цю узагальнену людську поведінку. Аналіз роботи необхідний для багатьох функцій керування персоналом і використовується для:
Підготування опису роботи (збереже короткий огляд суті роботи або управлінського процесу, ступінь його відповідальності, умови роботи тощо). п.)
Укладання особистих специфікацій з параметрами особистості працівника;
Підбір працівників і прийому їх на роботу: аналітична інформація враховується при відбірі працівників на певну посаду;
Оцінка продуктивності працівників;
Підготовки кадрів і підвищення кваліфікації шляхом розробки та впровадження програм підготовки кадрів. Аналіз роботи допомагає вам встановити знання, навички і навички, необхідні для виконання процесу на даному робочому місці;
Планування кар'єри та службового просування з урахуванням досягнень працівника високих результатів;
Плати праці, оскільки вона повинна безпосередньо пов'язуватися з навичками, навичками, умовами роботи, ризиком для здоров'я і т. д. п.;
Забезпечення безпеки праці залежить від належності робочих місць, обладнання, дотримання певних правил та інших умов.
Аналіз роботи (або місця праці) в активній організації проходить у певній послідовності.
Перший важливий етап аналізу дає загальне уявлення про організацію в цілому і організаційному місці кожного робочого місця в ній. На цьому етапі є структура організації, зв'язок і зв'язок між робітниками (або посадами). На другому етапі постає питання, як і для чого використовувати інформацію про роботу (для відбору персоналу, оцінки результатів його діяльності, навчання тощо). д.). Аналіз всіх робочих місць вимагає багато часу й коштів. Тому слід вибрати типовий зразок тих робочих місць, які будуть ретельно аналізуватися (третій етап). Четвертий етап — це метод, який допомагає визначити, чи потрібно виконувати роботу, чи ні, чи ні, і зробити необхідні зміни. Інформація, отримана на цьому етапі, буде використана на п’ятому етапі, коли ви оформите роботу (робочі місця). На шостому етапі виробляється особисті специфікація, тобто. О, ох. набір вимог до працівника, який виконує цю роботу.
Аналіз роботи повинен мати деякі її характеристики, які в повному об’ємі і всьому допоможуть скласти опис роботи. Отже, аналіз починається з того, що ви вже переробили весь свій проект. Потім кожен вид роботи розчленується на окремі процедури та операції. Вивчаються методи та методи їх виконання, які використовуються обладнанням, апаратами, інструментами, де показано умови праці, робочі взаємозв’язки, встановлення рівня професійної підготовки, знань та навичок, необхідних для виконання цієї роботи на відповідному рівні.
Для цього використовуються питання, які стосуються контролю.
Існує три основні методи аналізу роботи, які можна застосувати до процесів збору інформації окремо або в комбінації. До них належать спостереження, співбесіда і питання.
Спостерігати. Коли робота відкрита, то найвідповідніший огляд того, що робить працівник, може дати велику частину інформації, яка вимагає відповіді на питання про саму роботу і на рішення про особисті вимоги, які ставить працівник. Деякі види роботи, наприклад рутинні роботи з високим вмістом ручної праці, де більшість операцій можна спостерігати, оскільки вони не вимагають важливих розумових зусиль або індивідуальної свободи дій, і де стандартизовані операції з коротким циклом є нормою. Більш складні роботи в області управління менш придатні для аналізу шляхом спостереження.
Спостерігання може бути дуже простим і вибірковим, а друге — складнішим, ніж перше. Якщо ви робите вибір, дані буде зібрано у довільні проміжки часу під час повного робочого циклу. Мета кожного спостереження - отримання моментної картини того, що працівник робить у перших інтервалах, і фіксація частоти виконання вправ. Метод спостереження досить простий і ефективний.
Співбеседання. Більшість співбесід є інтерв'ю "індівидуального" типу - прямий діалог між аналітиком і керівником. Коли має місце значна кількість ідентичних робіт, то можна застосувати "групові" інтерв'ю - співбесіду з групою працівників, які виконують ту саму роботу. Однак слід пам’ятати про відносну точність інформації, яку отримують під час співбесіди. Це тому, що одні й ті ж операції можуть по-різному сприйматися виконавцями роботи, крім того, інтерв'юери можуть по-різному сприймати (і записувати) отриману інформацію. Щоб зменшити ймовірність отримання і обробки неточної інформації, було б добре розробити метод переперевірки, наприклад, консультування з безпосереднім начальником аналізу, або регулярним збігом записів різних інтерв’ю (аналітиків) за подібних операцій (робіткою). Також доцільно провести співбесіду з іншими методами аналізу роботи. Одним з умов ефективного методу співбесіди є добре планування співбесіди заздалегідь, його загальний схеми, послідовні запитання. Також було б добре під час співбесіди скласти контрольні списки запитань, які раніше розбилися на блоки, і почати їх виконувати.
Запитанняники. Питання мають той важливий і очевидний привілей, що вони структуровані і можуть бути створені таким чином, щоб опрацювати сукупність робочих операцій. Співвідсусідання також можуть бути структуровані, але якщо їх продемонструвати, то можуть бути відхилення. Крім того, ці питання — це економний метод збирання інформації від великої кількості людей, які працюють на різних робочих місцях.