Догана – це один з різновидів дисциплінарного стягнення, що застосовуються у сфері трудового права. Отримавши догану, найманий працівник зобов'язаний про свої протиправні дії та понести стягнення відповідно до правових норм.
Дисциплінарним провиною є невиконання працівником своїх прямих трудових обов'язків чи неналежне виконання. Догана застосовується роботодавцем у конкретних випадках. Найсуворішим заходом роботодавець може обрати звільнення. Наприклад, за прогул.
Як правило, часто до працівників застосовуються лише два види дисциплінарного стягнення: догана та звільнення. Рішення залишається за роботодавцем. Хоча, згідно зі ст. 149 КЗпП (Кодексу законів про працю), він повинен брати до уваги такі фактори:
- Ступінь провини працівника;
- Розмір шкоди;
- обставини, що склалися, які призвели до скоєння провини;
- Особиста.
Законодавцем передбачено звільнення як крайній захід стягнення, що застосовується до працівника.
Догана має мотивувати працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки, і, пам'ятаючи про загрозу звільнення, він у майбутньому не повинен вчиняти більше провин.
Догана – це покарання нематеріального характеру. Для винного працівника винесення догани несе у себе і матеріальні наслідки:
- за ст. 151 КЗпП працівник протягом усього терміну дії догани не може розраховувати на різні заходи заохочення;
- догана вважається підставою, щоб позбавити працівника премій та заохочувальних виплат;
- Наявність догани у працівника впливає на визначення рівня кваліфікації;
- за п.3 ст. 40 КЗпП догана може стати реальним приводом для звільнення працівника.
Що таке зауваження
Зауваження – різновид дисциплінарного стягнення. Її роботодавець може застосувати працівникові за невиконання трудових функций. Працівник може навмисне або з необережності зробити провину. Звичайний - запізнення працювати.
Зауваження до винної особи застосовується у відповідні строки: протягом півроку з дати проступку, у місячний строк з дати виявлення факту порушення.
Працівника не можна покарати за невиконання трудових функцій, якщо він юридично не був оформлений на цю посаду.
Якщо працівник неодноразово отримував дисциплінарні стягнення протягом усього року, то роботодавець може його звільнити.
Чим відрізняється догана від зауваження
Жодних характерних відмінностей між доганою та зауваженням немає.
У ст. 192 ТК РФ (Трудового кодексу) стягнення розташовуються в наступній послідовності: зауваження, догана, звільнення. Це дозволяє вважати, що зауваження з дисциплінарних стягнень «м'яке», а звільнення – найсуворіше, яке законом передбачено для трудових взаємин.
У ТК РФ нічого не сказано про відмінність зауваження від догани.
Ці два види дисциплінарних стягнень мають одні й ті самі терміни, процедури застосування та наслідки для обох сторін трудового права.
У п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говориться, що працівника можуть звільнити за неодноразове невиконання своїх трудових функцій без поважних на те причин, і не має значення, який вид стягнення, зауваження чи догана, застосовувався щодо нього раніше.
Зміст
Після скоєння провин працівниками підприємства або через їх неналежного виконання трудових обов'язків, роботодавець вправі застосувати до них покарання, передбачені ТК РФ. На працівника може бути накладено лише один із видів дисциплінарного стягнення, описаних у Трудовому кодексі. Подібні суворі заходи є необхідними для дотримання колективом дисципліни та належного виконання своїх обов'язків.
Що таке дисциплінарне стягнення
Обов'язок працівника нести покарання порушення правил організації, де він працює, умов посадової інструкції чи трудового договору дисциплінарної відповідальністю. Відповідно до статей Трудового кодексу, підставою для залучення до дисциплінарного стягнення буде слугувати вчинення провини співробітником, що доводить про зневагу останнім його службовими повноваженнями. Будь-яке покарання, застосоване на незаконних підставах, може оскаржуватися працівником у судовому порядку.
Види
Заборонено застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачених федеральними законами, положеннями чи статутами дисципліни. За невиконання чи неналежне виконання співробітником його трудових обов'язків роботодавець має право застосувати одне з таких видів покарань:
- догана;
- зауваження;
- звільнення.
Дисциплінарні стягнення за Трудовим кодексом
Основні заходи дисциплінарного стягнення описані статті 192 ТК РФ. Підставами притягнення співробітника до відповідальності є:
- невиконання чи недобросовісне виконання співробітником його (посадові обов'язки описані у трудовому договорі);
- вчинення чинності, не дозволеної офіційними регламентуючими документами установи;
- порушення посадової інструкції;
- недотримання трудової дисципліни (неодноразові запізнення, відсутність робочому місці).
Зауваження
Найпоширенішим видом відповідальності за здійснення дисциплінарних провин є зауваження. Його виносять за незначні порушення, тобто коли завдані збитки або порушення норм дисципліни не мають тяжких наслідків. Таке дисциплінарне покарання накладається, якщо працівник неналежно виконав свої трудові обов'язки вперше. Щоб застосувати зауваження, працівник має бути ознайомлений зі своєю належною інструкцією ще при оформленні на роботу. При цьому документ засвідчується підписом працівника.
Перш, ніж скласти наказ про дисциплінарне стягнення, наймач повинен зажадати від письмового пояснення, що провинився. Працівник надає пояснювальну записку протягом 2 робочих днів з моменту отримання такої вимоги (складається спеціальний акт, на якому співробітник розписується в отриманні). У пояснювальній він може надати наймачеві докази власної невинності або вказати поважні причини, через які було вчинено провину.
Оскільки у Трудовому кодексі не перераховано, які причини вважаються поважними, це вирішує сам роботодавець. Тим не менш, судова і кадрова практика показує, що до поважних причин можуть ставитися:
- відсутність матеріалів до роботи;
- хвороба;
- порушення трудових умов наймачем.
У разі, якщо роботодавець визнає причину проступку поважною, він не повинен виносити працівникові зауваження. За відсутності поважної причини керівництво установи видає наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності як зауваження. На документі працівник ставить свій підпис, який свідчить, що він ознайомлений із наказом. При відмові того, хто провинився підписати папір, роботодавцем складається акт. Зауваження діє протягом 1 року з дати скоєння провини, але вона може бути знята достроково:
- з ініціативи роботодавця;
- на письмове прохання співробітника;
- за клопотанням профспілкового органу;
- за клопотанням керівника структурного підрозділу.
Догана
Трудовим законодавством не передбачено вичерпний перелік, за що провадиться винесення доган. Тим не менш, на практиці накладення дисциплінарного стягнення на працівника відбувається через виявлення провини середньої тяжкості або за систематичні дрібні порушення. Перелік дисциплінарних провин, за які оголошується працівнику стягнення:
- Ігнорування норм Кодексу. Стягнення оголошуються за прогул, порушення статуту чи ТБ, невиконання посадових обов'язків, ін.
- Дія, за які не передбачена юридична відповідальність, але виступають обов'язковими елементами виробничих відносин. Наприклад, стягнення застосовуються при відмові співробітника проходити медогляд, навчання, ін.
- Створення ситуації, яка згодом спричинила шкоду майну установи. Приклад – псування матеріальних цінностей чи його недостача. Процедури стягнення здійснюється шляхом видання відповідних розпоряджень керівника. Покарання може застосовуватись протягом півроку з дати виявлення провини. Після цього терміну накладені стягнення незаконні.
Як правило, догана слід як повторне дисциплінарне стягнення після зауваження. Згідно з ТК РФ застосовувати відразу дві санкції за одне порушення заборонено. У процесі судочинства, якщо таке здійснюється, спочатку з'ясовується питання застосування до працівника м'якшого покарання. Якщо керівник в особі відповідача не зможе надати доказів, що догана йшла після зауваження, то стягнення знімаються.
Перед винесенням наказу про догану має бути дотриманий певний порядок дій. Сувора догана оголошується після письмової документації порушення. З цією метою безпосередній начальник співробітника повинен подати керівництву організації службову записку або доповідну, де будуть описані факти недотримання приписів. Документ обов'язково містить:
- дату події;
- обставини вчинення порушення;
- імена осіб, що відчули.
Після цього порушнику пропонується дати письмове пояснення своїх дій, причому вимагати від співробітника пояснень не можна (це його право, а чи не обов'язок, відповідно до статтями 192 і 193 ТК РФ). Прохання дати письмове пояснення протягом 2 тижнів викладається у повідомленні, після чого документ доводиться до порушника під підпис. Факт винесення догани заноситься в особисту справу службовця: дана інформація більше ніде не відображається, проте дисциплінарне стягнення може спричинити позбавлення премій, інших заохочень.